Ce discours positif, Saïd Hammouche aurait pu le tenir. Membre fondateur du cabinet, APC recrutement, il offre un service sur mesure aux patrons. Objectif : détecter de jeunes cadres qui ne trouvent pas d’emploi à cause de leur nom, de leur couleur de peau ou de leur lieu de résidence. « 6600 candidats composent notre base de données. 55% sont au niveau Bac + 3, et une majorité sont des hommes ». Ensuite, les candidats sont mis en relation avec des partenaires comme Gaz de France qui cherchent la perle rare. « Les missions que proposent les entreprises sont référencées et des CV vidéos des candidats sont mis en ligne, explique Saïd Hammouche. Pourquoi cacher des candidats alors qu’ils ont des choses à dire ? ». Le discours sur le CV anonyme ne fait donc plus l’unanimité.
Mais des obstacles subsistent. Il ne suffit pas d’avoir une tête bien faite. « Les candidats viennent souvent de familles modestes. Ils ne disposent pas d’un réseau de relations. En plus, ils n’ont parfois pas assez confiance en eux », confie Boujema Hadri. Collaborateur de V.I.T (Very Important Training), il organise des formations de deux jours pour des managers en manque de repères. « Les recruteurs voient l’intérêt pénal et financier à embaucher des jeunes des quartiers car des sanctions existent avec la loi sur l’égalité des chances. A nous de les convaincre de la qualité des candidats, affirme-t-il. On ne se limite pas aux jeunes des cités. La diversité, c’est aussi les personnes handicapées, les seniors, les femmes. C’est bon pour l’image de l’entreprise. Mais nous sommes encore aux prémices », relativise-t-il.
Un véritable management dédié à ce type de recrutement s’est donc développé. Des responsables « diversité » sont nommés dans de grands groupes tels que L’Oréal ou la SNCF. Et trois ans après sa création, 1500 entreprises ont signé la charte de la diversité.  

Kelly Pujar